こんにちは。キープキャリエールの原澤です。

組織の一体感はどのように醸し出されていくのでしょうか。
数多くの事業を立ち上げてきたり、事業を譲り受けたり、会社を買収したりと数々の組織を構築してきました。

立上げ当初の組織や合流間もない組織の共通点は、端的に「まとまりがない」ということ。
初期段階は、メンバーがまだまだ「頭数」に過ぎず、自分のやり方や考え方の主張に終始する段階です。
この段階は組織は「理念」や「目標」でまとまるというよりも、自分の自己主張上都合のよい相手と「不都合（人やルール）」に対し批判と不満で結束するという稚拙な組織であることが多いです。
そしてその結束は得てしてもろい。矛先が変わるたびに、ついたり離れたりを繰り返します。
挑戦よりも都合のよい安定を求めます。
この段階を打開できないと組織はそこで崩壊します。

でも、結構その次の段階までこぎつけます。
次の段階は、理想の組織や目的、目標を説くリーダーが出現します。
メンバーは当初はその存在を「違和感」「異物」として警戒しながら様子見をします。
敵なのか味方なのかの評価をしているといってもいいかもしれません。
一方、リーダーは「品定めされながら、戦力分析」をしています。
敵、味方というよりも「戦力になるか否か」をです。
リーダーの説く理念に徐々にメンバーが共感し、半数以上がリーダーを支持する段階に入ります。
しかし、まだ少数とは言えないメンバーが自分のやり方を通すために初期段階同様に多数派工作を行います。
この多数派工作が自滅したり、心あるメンバーが増えているためかえって腫物として扱われるようになります。

最終段階は、リーダーの説く、使命、将来展望、行動指針といういわゆる価値観を支持するメンバーが多数を占めます。会社は何のために存在し、自分たちの使命はなんなのか、どう在りたいのか、将来の到達点を共通言語で語れるようになってきます。
この段階は一体感が醸成され、自分の利益よりも他者を尊重し、会社の利益を優先させる言動が自然ととれるようになっています。他責を口にする者もほとんどいなくります。
一方、どんな組織でも会社の掲げる理念や目標に対し批判的な目や発言を行うものも少数存在し続けます。
しかし、その不満や批判は建設的でないことが多いため逆に組織にとって不利益となり、自然淘汰されていきます。

そして、リーダーや会社の価値観はやがて自分たちの「結束の証」「自分たちの秩序」となり、プラスの申し送りがなされるようになり、会社の文化として定着します。「自分たちらしさ」が「会社らしさ」と一致します。
こうなると組織は強い。明文、非明文を問わず環境がメンバーを育てるという段階に昇華します。

感情の浮き沈みがあまりなく、理性的で相互に尊敬と配慮を織り成す組織。
かつ、士気と意欲が高く、時に情熱的に顧客に貢献したり誰かを賞賛する。自らも高める。
そんな組織を私は創り上げてきましたし、これからも創り続けます。

それでは、ゴキゲンヨウ。